深度干货:那些值得你去的好公司,都长什么样?

摘要

又到了年底跳槽的高峰期,后台一下子涌现出许多关于换公司的疑问。许多读者对如何判断一家公司值不值得加入拿捏不定,想咨询我的看法。今天我就来和大家聊一聊,当你准备跳槽去一家新公司时,应该看哪些重点。

深度干货:那些值得你去的好公司,都长什么样?

又到了年底跳槽的高峰期,后台一下子涌现出许多关于换公司的疑问。许多读者对如何判断一家公司值不值得加入拿捏不定,想咨询我的看法。今天我就来和大家聊一聊,当你准备跳槽去一家新公司时,应该看哪些重点。

每个人选公司的标准不一样,但摆在台面上的就那些。所以像薪资待遇,成长空间,直属老板,平台发展这些今天就不做讨论,网上已经太多。这次说一些摆在台面下的,我认为同样重要的三点。

下面依次来说。

1. 看这个公司如何对待明星员工

所谓明星员工,就是这个公司的顶尖人才。他们的专业水平和工作效率可以是普通员工的三倍甚至四倍。一个公司如何对待、管理和调度这些顶尖人才,就反映了这家公司的人才战略。

这个观点来自哈佛商业评论,我非常同意。那我们如何去看待呢?很简单,就看这个公司对待员工到底是一视同仁,还是区别对待。

好公司,一定是区别对待。他们会把明星员工放在最重要的部门,或最重要的岗位上。因为这些才是最能给公司创造价值收益的地方。

比如以销售为导向的公司,最厉害的人一定是在销售部;以技术为核心竞争力的公司,最顶尖的人才一定在研发部;以品牌管理为重点的公司,大牛肯定集中在品牌部。

然而,许多公司并不是这样,他们更多实行的是平均主义。

什么意思呢?他们会把最厉害的人平均分配到不同的部门和岗位中。比如同样几个团队,每个团队都有一个大牛,其他几个则是普通员工。这么做看似公平,然而却并不能创造更好的业绩。

这可不是瞎说。知名咨询公司贝恩曾对25家跨国公司做了详尽调查,采访了300多位公司高管,发现一流公司和普通公司在明星员工的占比上其实是接近的(12%-15%),然而差别就在用人方法上。

普通公司更倾向于塑造“一碗水端平”的氛围,在一些非重要岗位上也安排了一流人才,这就使得优秀的员工得不到充分的发挥;而顶尖公司则会把最厉害的人集中放置在最能为公司产生价值收益的地方。

前段时间刷爆朋友圈的张小平离职就是个典型例子。作为一个国家级项目的核心人物,却得不到应有的重视,实在是可惜。

一个公司一旦实行了平均对待,最容易引发消极怠工,因为做不做得好没有太大差别;而只有实行了区别对待,才能让公司所有人都看到未来成长的空间和希望。

另一方面,实行区别对待还有一个用处,那就是塑造“嫉妒感”。

这里的嫉妒我打了引号,所以不是贬义词。它的目的,是促进内部的良性竞争,而对普通员工刻意营造出一种待遇落差。

注意,这里的待遇落差并不是故意去贬低或冷落普通员工,而是让他们知道一旦成为了明星员工,会获得怎样的荣誉和嘉奖(比如更大的办公室,更多和公司高层接触的机会等等),最终激发出普通员工的上进心。

这一点和做广告很类似。比如一个汽车品牌,它会告诉你拥有汽车之后生活会有怎样的改善,从而激发出你对美好人生的向往,这是促使你去行动(购买)的强大动力。

区别对待就是这个作用,让人既看到了希望,又激发出欲望。看一家公司如何对待明星员工,有没有将明星员工放在重要位置,这是判断它值不值得加入的第一步。那么反映到我们个人身上有什么启示呢?很简单,努力成为那个明星员工。

这个公司对待明星员工的态度,就是未来你在这里价值体现的参考。

2. 看这个公司的晋升机制

既然说到了明星员工,那么接下来继续讲讲,如何成为明星员工。即,这个公司的晋升机制是怎样的。

好公司一定有一套合理的职业晋升机制。它的最终考核KPI,并不是看你和老板关系好不好,也不看你会不会拍马屁,而是看你为公司创造了多少可以量化的价值。

注意这里的关键词,可以量化。

赢得了多少客户,签署了多少订单,提高了多少效率,获得了多少用户增长,甚至取得了多少个顾客五星好评,这都叫可以量化。

比如一个用户运营的岗位,我见过这么来写晋升机制的:上岗后1年内获得50%的用户增长,同时每位用户的平均获得收入增长30%,则能够晋升一级;1年内获得80%以上的用户增长,每位用户的平均获得收入增长50%,则由公司商议配发股权激励,级别升两级,公司配合组建团队......

怎么样?简单粗暴,一看就懂。因为数字是这个世界上最务实的东西,它不跟你绕圈子。

如今有许多公司在晋升前都是要做述职报告的,这就像大学论文答辩一样,你要有理有据地说服管理层为什么要给你升职。而这些可量化的工作内容就是最好的证明。

当你准备进入一家新公司的时候,不妨先问问HR或部门负责人,这个岗位的晋升机制是怎么样的,以什么为标准来考量。记住,有数字才靠谱。

如果对方答不上来,至少说明这个部门不是关键部门,或者这个负责人连自己的职业生涯如何晋升都不清楚。那你就要三思了。

其次,看看这套晋升机制有没有Bug,合不合理。通常不合理的晋升机制有两个特点。

第一,目标设定是拍脑袋想出来的,没有现实依据。比如去年销售额100万,今年告诉你完成500万才能晋升为总监。在目前的经济和行业环境下,活生生增长到500%,公司还不给配更多的支持资源,简单分析一下就知道是胡扯。

合理晋升机制下设定的目标,是你努力跳一跳就能够着的,而不是要你去找个梯子。

第二,上升通道僵化,一个萝卜一个坑。想要晋升,必须要等上面坑位的人离职才可以。比如想升经理,就只能等现在的经理离开。即使你贡献再突出,公司也不可能为你新开一个经理岗位。这实际上是一种格局很小的做法。

著名财经作家吴晓波提过一个“水大鱼大”的概念,我在这里借用一下。其实好公司就是“水”,好员工就是“鱼”。这两者之间应该是互相成就,共同把蛋糕做大的关系,而不是彼此在玩零和游戏

所以这部分小结一下,如何去看公司的晋升机制?首先看有没有可量化的价值目标,其次看这些目标的设置是否合理,上升通道是否僵化。

3. 看这个公司如何应对变化

前面两点聊的都是如何去看一个公司的现状,最后这点我们来聊聊,如何去看一个公司的未来。

方法同样很简单,就看它如何应对外界的市场环境变化,采取了哪些措施。我把这叫作一个公司的应激性。

诺基亚大家都知道,曾经是手机行业的王者。然而它在智能手机兴起之时却未能及时抓住这个趋势,错过了一波大好机会,结果被后来居上的苹果和三星赶超,直到现在都不温不火。

英特尔就不一样。如今我们大多数人熟知的英特尔,最早其实不是做芯片处理器的,而是做存储器的。

其传奇CEO安迪格鲁夫在自传《只有偏执狂才能生存》里写到,英特尔在80年代面临日本公司的联合竞争,公司的存储器业务直线下滑。在是否坚守公司现有业务的决策上,他和自己的搭档摩尔(是的,就是那个著名摩尔定律的提出者)达成一致,放弃存储器业务,转而专注于更先进的芯片处理器业务。

在后来的几十年中,这个世界上90%的电脑里都装有英特尔的处理器。

说了这么多,我想表达一个什么意思呢?

当你去看一个公司未来发展方向的时候,就去看它如何应对市场竞争环境的变化。是两耳不闻窗外事,一心只搞自己的?还是小步前进,步步为营?抑或是大胆向前走,错了不回头?

这些都是没有标准答案的。但最后你要问问自己,认不认可这个公司的发展方向?

这才是重点,你要拥有独立思考和基本判断的能力。而不是别人说什么,你就信什么。千万不要把眼光局限在目前的公司,而是放眼到整个行业。

就好像如今到处都在说互联网改造传统行业,你如果恰好就在一个传统行业公司,你觉得面对新概念新技术的冲击,这个公司可以做哪些事情?

比如进军新的产品领域,改善现有的销售系统,重组臃肿的组织架构......不要觉得自己还是个小员工,去看公司的战略发展是一件遥不可及的事情。你越能比别人先想到这些,以后成长的潜力就越大。

这叫掌握主动权,而不是被环境推着走。一旦你成为被外界变化推着走的人,就永远抢不了先机。因为这个世界上的大多数人,都是被推着走的。

所以总结一下,那些值得你去的好公司都有什么特点?除了薪资待遇,职业升迁这些显而易见的东西,你还可以看三点:

1. 看它是否重视明星员工;

2. 看它的晋升机制是否合理;

3. 看它如何应对外界的变化;

以上三点写成四个字,叫做雇主品牌。即,一家企业在它的员工及社会最广泛大众心目中的品牌形象。

一个优秀的雇主品牌一定是注重可持续发展的。它不仅在消费者中有着良好的口碑,更在其员工及社会各界合作伙伴中拥有广泛的声誉。

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